第371章 【雄芯電子的待遇與爭議】

    會議裡，羅晟有條不紊的發言道:“雄芯電子我所認為的可分配價值，包括團隊的權力和經濟上的效益，在這裡我舉四個價值分配的核心基準:機會、工資、獎金、配股。”



    與會者的管理者們都一言不發的認真傾聽，尤其是掌門人柳依萱和人事部的負責人。



    羅晟繼續說道:“首先說工資。一開始雄芯電子的基本工資不能開的很高，主要是績效考核與年終獎，一個員工隨著他在雄芯電子的貢獻和工齡，基本工資也會水漲船高，工齡資歷不是核心指標但也是指標之一的嘛。”



    “其二是機會。雄芯電子對於員工的晉升問題，把績效作為分水嶺，原則上只有績效達到a和b+的員工才能有晉升的機會。”



    “其三是獎金。卓有成效的奮發向上者，他的獎金應該要遠遠高於平均水平，兩倍三倍甚至更高倍。”



    “最後是配股。卓有成效的奮發向上者，第一他獲得的配股額度要更高，第二他獲得配股的速度要更快。”



    此時此刻，會議室裡只有羅晟的聲音，而其他管理者都默默低頭，拿著筆做紀錄。



    這不是搞形式主義，因為羅晟有個要求，他不允許內部會議使用ppt這種看似高大上實際上胡裡花哨的東西，只能用筆記本手寫紀錄會議要點。



    羅晟看著大家差不多放下手中的筆之後，微笑的繼續發言道:“利出一孔才能做到力出一孔，半導體業要有所成就，不能只拿出死磕的精神而不講方法論，那是蠻幹的莽夫行為，我們要集中力量打殲滅戰，這就是雄芯電子的激勵哲學。”



    會議上，羅晟舞弄者肢體語言補充道:“在雄芯電子，薪酬應該是有主次之分，薪和酬不能混為一談，薪就是主，即:直接的經濟獲得，例如固定工資啊、提成啊、獎金啊、津貼補貼啊、職務消費啊、加班費啊等等這些；酬就是次，即:間接的經濟獲得，例如福利、培訓、出國深造、團隊活動、節日禮品等等，還有非經濟性獲得，例如晉升、工作環境與工作氛圍等等。”



    上下一心，才能其利斷金。



    其實羅晟也不是天生就全能的，但他懂的進步，時刻保持學習，他的這些話若是放在五年前創業階段是絕對說不出來的。



    但是今天不一樣了，這些年來有秦微木這個得力助手的存在，羅晟也如同海綿一樣從她身上學習到了很多非科技向的專業知識，並且熟練的因勢利導，因地制宜的應用起來。