第371章 【雄芯電子的待遇與爭議】

    雄芯電子所謂的“p3+m”的薪酬設計解決方案。



    p1是崗位，主要取決於員工的崗位價值(position)，員工在什麼崗位就拿什麼薪酬，雄芯電子以此來確定員工的基本薪酬。



    p2是績效，員工做出多大貢獻(performance)，就能獲取多少收入，依據團隊貢獻和個人貢獻兩個指標確定員工個人的薪酬實際發放水平。



    p3是能力，員工具備多大的能力(person)，就能獲取多少收入的標準，依據員工個人能力確定個人在薪酬區間的薪酬標準定位。



    m就是市場對照(market)。即，與勞動力市場上的同類別職位，同類別人才的工資水平進行對照，並取其合適的分位確定雄芯電子本身的薪酬水平。



    沒有對比就沒有傷害啊，華芯國際的工程師一個個接連跳槽，就是對比雄芯電子之後的結果。



    根據蔚藍海岸去年的數據來看，公司全部員工總數已經上升到了8.26萬人，80%都是工程師、研究員或科學家，去年的僱員費用總支出達到了驚人的272.58億元人民幣。



    蔚藍海岸員工的人均工資在這個年代就已經達到了33萬元人民幣，而平均月薪達到了2.75萬元人民幣，平均數都已經這麼大了，績效很牛的員工年薪甚至都能破百萬，而且比例還不少，這還不算企業高管。



    而最有含金量的便是中位數的水平了，在蔚藍海岸公司的8.26萬人當中，中位數的收入平均達到了55萬元人民幣，也即是月均薪酬4.58萬元人民幣。



    在這個年代，這樣的薪酬待遇，誰不想跟著羅晟這樣的老闆？



    華芯國際面對人才大規模流向雄芯電子而束手無策，也不能怪其不作為，因為全國範圍內的科技公司也未必有幾家能夠拿得出這麼一套薪酬設計體系出來，絕對撐不了多久就會破產。



    羅晟敢這麼玩兒，那是因為他的公司有高利潤來維持，沒有金剛鑽攬不了瓷器活。



    ……



    此刻，雄芯電子的這場內部高級會議還在持續，羅晟前來主要是確定薪酬待遇體系，也是這場會議的核心論點，員工待遇問題確立好了，就好比一個小夥子房子、車子、存款都準備好了，接下來才好物色滿意的對象。



    道理就是這麼個道理。



    對於雄芯電子來說，搞定待遇標準問題，才便於接下來積極吸納想要的人才。



    而對求職者來說，雄芯電子的待遇極其誘人，但想要拿到offer也得有真材實料，不然也會被刷掉，雄芯電子同樣擁有殘酷的末位淘汰制。