第1506章績效考核體系

　　這就需要在okr的基礎上，再推出一系列更完善的更優秀的考核體系，不是“定性+定量”，而是“定性+產出”來考核。

　　既包含一些量化數據，比如產品的dAu、營收額，也包含一些不太容易量化的產出，比如推動一個重要項目落地的各種付出，這個付出的多少就需要進行全面的評估了，比如自我評價，領導評價、下屬評價、同級的同事的評價等等，蒐集到的信息越多越好。

　　總之，就是根據“產出”的多少來考核，產出的越多，拿到的期權、獎勵和公司福利就越多。

　　一個人的工作產出是另一個人的2倍，那理所當然就應該拿到另一個人2倍的收入。

　　“多幹多賺，少幹少賺，不幹滾蛋”，其實就是企業人事管理中最普遍的常識，可是想要通過過去文科化的制度和流程上的管理藝術去實現，真是太困難了。

　　越是主觀就越避不開人性。

　　還是理科思維上吧，採用工具的數字化管理！

　　只要這套體系做出來了，技術人員甚至都不需要來公司了，完全可以居家辦公，依靠微書的文檔辦公，在線會議，在線協作，在線考核。

　　很多技術人才的性格都很孤僻，都不愛跟人打交道。

　　越是天才越是不想跟笨蛋說話。

　　可現實社會是這種人吃不開，在公司裡不受歡迎，在考核中因為跟同事的關係相處得不好，表達能力不足，也容易遭遇低分。

　　數字化考核就不必了。

　　只看工作。

　　所有的工作成果都有在線記錄，甚至同事之間可以一句話不說，愛誰誰！只要工作，並拿出結果就夠了。

　　像過去那種實幹的不如會說的，努力的不如溜鬚的，有成績的不如有關係的……這種弊病要堅決杜絕！

　　其實就是儘量減少“以人為主”的主觀評判，避免心理學中的一個很普遍的認知偏差——多看效應。指的是我們會對熟悉的人與事，產生過多的好感。引用到績效評估當中，一些不成熟的管理者，可能就會把高績效給自己更“熟悉”的員工，而不是基於員工們的業績產出進行判斷。

　　要給出實實在在的所有數據都清晰可見的綜合信息來進行數字化評價。

　　可是，傳統的人事工作人員基本都是文科生，讓他們用理科思維去開發一款數字化招聘、考核的工具，這是強人所難。

　　所以周不器已經安排好了。

　　他要許亮傑去紫微星國際擔任主管人事工作的副總裁，輔助首席人力官的工作，同時主導國內外的產業線，開發這款產品。

　　紫微星的規模越來越大。

　　如果歐洲區的發展順利，未來兩年，歐洲區可能會有5000名員工。如果歐洲區的發展穩定、長久，且表現出了跟硅谷巨頭掰手腕的強競爭力，那未來5年內，歐洲區的員工可能會超過2萬人。

　　這麼多人，還都是不同國家不同文化的員工，再用傳統的以人為導向的人事管理模式，那就太難了，還是以工具為導向的管理更具標準化。

　　制度不能跨國，不同國家有不同的信仰和文化背景。

　　這是跨國公司最大的難題。

　　但是工具可以。

　　決策會完了，就是各種各樣的產品會。

　　周不器只能提幾個粗淺的想法。

　　歸根結底，是想讓紫微星做一件世界級的大事，產業數字化是大勢所趨，其中當然也包括人力資源行業。

　　郭鵬飛跟著他，一起去參觀了他的辦公室。

　　沒錯，紫微星首都的總部已經正式竣工。